Führung*

Führung ist eine organisatorische Aktivität der Suche nach Neuerung und Verbesserung. Sie stellt Orientierung her, findet eine kohärente Ausrichtung und trifft die Entscheidungen, die den Weg in die Zukunft der Organisation weisen.

Zentralisierte Führung

Viele Büchergestell-Meter an Führungsliteratur, langjährige Forschung und ihre Führungs-Modelle gehen dabei von einer «Führungsperson» aus, die anderen Menschen «vorgesetzt» ist. Sie trifft die Entscheidungen, die ihre Untergebenen ausführen¹Als Beispiel dafür: Die «Transformationale Führung», die ein dysfunktionales Modell beispielhaft neu zu rahmen versucht. Sie beschreibt einen Führungsstil, der durch Inspiration und Vorbild-Sein die Untergebenen zur Zielverfolgung motivieren solle, während transaktionale Anweisung in demselben Modell sich extrinsischer Motivatoren wie einer Belohnung durch Lob oder Gehalt bediene..

Dadurch konzentriert sich die gesamte Verantwortlichkeit mit ihren sämtlichen Teilaspekten in einer Funktion, und eine einzelne Person: Fachführung, Menschenführung, Mitarbeiter:innen-Entwicklung, Strategieentwicklung, Finanzen, Personalfragen und der Team-Ausflug. Diese Vorstellung verträgt sich nicht mit der modernen Wissensarbeit. Sie ist die Ursache für Überlastung, Unterforderung, Demotivation und nahezu jedes Problem, das wir heute in Organisationen vorfinden.

Führung ist Umgang mit Risiko

Jede Führung führt ins Unbekannte. Damit sind immer Risiken verbunden. Das Erkennen und die Einschätzung von Risikofaktoren erfordert ein umfassendes Verständnis der Situation und ihrer Handlungsoptionen. Doch selbst erfahrene Expert:innen stossen dabei regelmässig an die Grenzen, denn Innovation und laufende Verbesserung entstehen an der Grenze zum Unbekannten.

Die Grundlage gelingender Führung liegt also darin, unter Unsicherheit zu entscheiden²Wenn alle Faktoren erkennbar und einkalkulierbar sind, ist letztlich auch keine Entscheidung notwendig; die beste Option kommt zum Zug.. Diese Unsicherheit bedeutet unbestreitbar Fehlerpotenzial. Kann gute Führung es reduzieren?

Kollektive Führung

Die Bewertung eines Vorschlags durch mehrere Fachleute kombiniert ihre individuell unvollständigen Perspektiven zu einem Gesamtbild. Eine effektive kollektive Führung eröffnet daher die Chance, die unvermeidlichen Limitierungen und blinden Flecken jedes und jeder Einzelnen gegenseitig auszugleichen.

Dadurch erschliesst die gemeinsame Orientierung und Entscheidungsfindung die kollektive Intelligenz für die Organisation und ermöglicht dadurch bessere Entscheidungen. Darüber hinaus sichert die Mitbestimmung der Entscheidung die Mitverantwortung der Gruppe und dadurch Engagement für die Umsetzung.

Dezentrale Führung

Klare Strukturen und Abläufe in der Führung ergeben eine Dezentralisierung der Einflussnahme. Diese Art der Führung beginnt bei den individuellen Mitarbeiter:innen und ihren Aufgaben in der Organisation, die sie in vereinbarter Kompetenz wahrnehmen. Sie setzt sich auf jeder Teamebene fort und bilden ein Netzwerk dezentraler Führung.

In diesem Netzwerk übernehmen seine Mitglieder Führung und Verantwortung für ihren jeweiligen Beitrag. Vereinbarungen und Entscheidungen werden dort in der Organisation getroffen, wo sie anfallen. Der eingesparte Dienstweg beschleunigt nicht nur den Prozess, sondern erhöht auch die Treffsicherheit der Entscheidung und verbessert seine Umsetzung.

Fussnoten

• 1
  Als Beispiel dafür: Die «Transformationale Führung», die ein dysfunktionales Modell beispielhaft neu zu rahmen versucht. Sie beschreibt einen Führungsstil, der durch Inspiration und Vorbild-Sein die Untergebenen zur Zielverfolgung motivieren solle, während transaktionale Anweisung in demselben Modell sich extrinsischer Motivatoren wie einer Belohnung durch Lob oder Gehalt bediene.
• 2
  Wenn alle Faktoren erkennbar und einkalkulierbar sind, ist letztlich auch keine Entscheidung notwendig; die beste Option kommt zum Zug.